龙8long8中国毕业后进入一家教育公司，一干就是8年、10年甚至20年。在教培行业，这样的老师已经不多见了，更罕见的是这样的教培企业，能连续10年、20年吸引老师心甘情愿地长期干下去。
创立27年的新东方，可以说是行业中为数不多一直靠“老师”打响招牌的企业。即使到了在线教育时代，新东方孵化的在线教育平台 “新东方在线”，依然在主打“老师好”的理念，也带出了最早“触网”的一波在线名师。
孵化优秀师资，一向是“费力不讨好”的辛苦活，不说名师培养“产能”非一两天就有保证的，培养名师后如何留住名师，更并非易事。在线教育行业急需优秀师资，新东方在线也势必面临挑战，而它给出的解法是：更加注重培养老师。
在线教师的优劣并无行业统一的标准，高学历、高淘汰率是大部分在线教育公司提高师资门槛的方式。这一点上，新东方在线也设立了笔试、面试、试讲等环节，但实际的师资培养机制又不止于此。
首先，招聘、考核老师的“关卡”更多。在线教育公司大多看重老师的名校毕业学历，这也是一名在线老师吸引家长的亮点，这一点尤其对下沉市场吸引力巨大。而在新东方在线，除了学历背景，老师还必须经历笔试、面试、功底考核、磨课、试讲等。一般仅面试这一道关不会少于3轮。
这意味着每名新东方在线的老师，在入职时必须经历6轮以上的考核。即使是第一次上直播课的“新老师”，实际上在直播开始之前已经把这堂课上过至少6遍。
另外，新东方在线的考核并非只是“筛选”，更着重“培训”。面试官往往兼任“导师”，从面试起对新人进行培训，甚至是“试讲十分钟、评课半小时”，这让多轮面试也变成多轮的培训过程。“这种多轮面试的压力，势必会吓走不少试水者，但也比迷迷糊糊直接被推上台上课要来的心安。”一位年轻网课老师提到。
即使是在线下教学经验丰富的资深老师，如果来到新东方在线讲授直播课，仍会经历这一套严格考核。这背后的深层原因是，优秀的线下老师并不一定能上好在线课。为了适应直播课的教学节奏，新东方在线会针对在线直播课特点，帮助线下教师重新进行教学设计，适应直播课的双线程工作。
新东方在线，T代指teacher，一般教师达到T3以上往往意味着成为新东方在线级别的老师，则必须达到集团培训师标准。这套类似阿里“P”系列职级标准，保证教师岗位有明确的发展、晋升通道，明确了教师培养目标。
这套完整的在线老师培养系统，经过长期运行后效果已经凸显。目前新东方在线的师资构成，包含从新东方线年以上的资深老师，也包括新人教师。除了形成稳定的师资供应链条，这套培养系统也打通了内部教师转型、晋升的一条新通道。
老师要的是什么？在教培行业最常见的答案是：高薪。为了获得优秀老师，教育公司不乏开出50万、100万年薪的“天价”。
行外人往往看到了高薪的“热闹”，但当过老师的教培从业者，往往提到另一个需求：成就感。
老师的成就感很难用量化的数据体现，老师们往往较常提到的一个数据是“带班人数”。教授数百人、上千人的大班，这是对一名教师控场能力、人格魅力的极大考验。在线直播大班课则对这种控场能力提出了更高的要求：隔着屏幕，把成千上万的学生“拉”到电脑前坐下认真听课。
新东方一直坚持培养老师演讲的传统，恰恰成为新东方在线老师直播上课的优势。不少新东方在线的老师在直播之前，已经见识过线下数千人、数万人听课的场景。而熟悉了线下授课的老师来到新东方在线的直播间之后，借助在线技术影响数万、数十万名学生，并看到了在线互动、师生沟通、教学迭代的新挑战，这均为传统教培行业老师的转型提供了新的舞台。
留住人才的方式，不仅是靠薪资、发展前景，更重要的是企业文化和企业价值观。
打造企业价值观几乎是每一家大公司提出的口号。然而，价值观却不仅仅是靠喊口号、挂横幅就能成功落地。更难回答的问题是：这种听上去很虚的“企业价值观”，在教培行业能有多大用处？
可以看到的是，以线下为主的新东方，孵化出的在线教育平台新东方在线也继承了新东方气质。业务上新东方在线作为少数覆盖留学、考研、K12等多品类的在线教育公司，实现了不同业务线在一家企业协同运转。具体到师资队伍，新东方在线的教师往往都极具个人风格，但却有相似的价值观念、认同倾向，最终统一在个人的职业选择上。
一个外显的结果是，在近期的采访中，教龄18年的新东方在线名师王江涛，以及新东方在线名师董仲蠡，均表示一直收到培训机构的“挖角”邀请，但最终选择留下的理由是“文化”。
挖角在教培行业从未停止。这一决策的背后是教育行业的规律：短期内优秀师资难以迅速生产。追求快速效果，则需要让存量的稀缺资源重新分布。然而，2020年的在线教育行业已经不再是“野蛮生长”，而是走向了长期的效果竞争，在线教育行业的共同挑战是，如何满足大量学生、家长对稀缺优质教育资源的需求？
持续、稳定地打造优质老师，这是在线教育行业最终必须解决的问题，也是一家教培机构自造血能力的高难度考验。最终，这将是决定一家教培机构能否走得长远的核心竞争力。
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